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工作场所智慧博客

如何使用铂金规则参与员工

记得Silvia,Ophelia和Felix,来自 上周的博客 —正在关闭员工成员的高级管理人员?这篇文章将展示我们如何调整这些执行的行为,以匹配其员工体验的现实。看看你的底层通道的视图是否与真正发生的事情相匹配;要刷新您的三组环境的记忆,请审查 3个领导人的错误破坏了他们的领导力.

信心会破坏能力

西尔维亚,乐观副总统,对她的下属有很大的信心,她抛弃了其中一个。

补救: 西尔维亚采取了更加正式的,结构化的方法,直到他们都有新的埃莉斯能力证据 安全感。 Silvia通过每周电话投资Elise的发展和成功,以便快速审查Elise的责任领域。在这些电话期间,西尔维亚检查了关注的领域,为文化规范提供了指导,有助于应急计划,并创造了一个共同决策感。

结果: 六周后,Elise感到更加舒适,在六个月的观点,她正在更加愉快地宣传和知识。

合作与清晰度

年轻,迅速上升的ophelia 努力工作,包括她的员工的投入,即有些人认为(并对待)她作为弱者和无效的人。

补救: 当她收集他们的信息时,Ophelia开始对她的团队开始清楚,要求他们的一般性建议,与他们一起加强她的计划,或者实际上让他们做出决定。

Ophelia行动并没有富有成效,就好像她实际上没有计划或知道答案一样。她的工作人员无法舒适,因为她对他们很好,并将其视为等于;当她明确开放和对他们的观点感兴趣的时候,他们感到更安全 显然明确到她的责任与他们之间的差异。

结果: Ophelia开发了更具权威性的存在,她的员工开始在会议上更加实质上贡献。一些安静的人甚至开始成为员工领导者。

Micromanagement可以管理吗?

长期的菲利克斯 在战壕中的经验和他的强烈渴望部门目标的愿望让他成为了一个微型管理器。

补救: 菲利克斯想拥有一名员工,员工对他进行了良好,所以他明白他的人民必须学会独立运作,即使这意味着他们会犯更多的错误。他开始描述他的最终目标和任何绝对的过程要求,但他们从详细说明他自己所采取的每一步。他也与他的员工坦率;他告诉他们,他给他们更多的余地是多么努力,他们会让他更容易抵抗微观方式,如果他们为他的流程更多的细节自愿。他致力于纠正错误,而不是与他首选的东西不同的东西。

结果: 随着时间的推移,菲利克斯在他的登记次会议上减少了他的登记次会议,因为他对他的职员来到他的问题或者如果有些东西真的错了,他的员工会带着问题或吹口哨。他的部门的个人成员抱怨他的挑剔并开始在背景下做出更好的决定。

新规则

尽管这些高管之间存在真正的差异,但在每种情况下都有所作的重新成员:(1)以清晰度和(2)学习促进其员工所需的方向和支持,使其目标促进和支持好吧—不是Execs本身就想要的金额。

接收者的看法—不是给予者的意图—创造接收者的现实。 任何管理理念,无论概念上的声音如何,必须由真实员工检查,以及如何对其进行反应。一个深深的哲学可能是个人执行官的指导力,但如果它没有被情况的现实锻炼,EXEC的优势可能表现为弱点。

这是外卖: 有时,像你这样做的那样对别人做的金色规则是不够的。有时你需要铂金规则:根据所需的要求对他们做。

步步高升,

LK.

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