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工作场所智慧博客

为什么需要停止为您的B +员工提供覆盖

当你继承现任的工作人员时,你几乎从不获得所有级别的球员。 但是,如果你充满了太多人被困在B +或更低的人,那么实现你对的所有结果可能很难。

我目前正在与一个被重新分配的领导者合作 - 在更高的水平 - 回到她的旧组。她审查了她的团队成员的优势和弱点,并确定了谁需要哪种发展。

几次,她提到了一个或另一个员工的技能,风格或态度赤字,并描述了她仍然可以使情况工作。作为回应,我指出,她需要分配她有限的时间和精力,以学习她的新工作,与她的团队合作,与她的新同龄人建立关系,并驾驶更大的结果。

我警告她试图弥补她的团队成员的赤字。如果她同时占用20%到40%的其他人的工作,她可能会得到什么样的结果?

可以 - 或者应该 - 你试图修复低档员工?

当你忙于修复太多人,或弥合与他们的距离 真的 对他们做的事情 应该 在做的是,很难关注你对整个团队的愿景,并促进所有目标。这也很难 给你的顶级表演者足够的关注 确保他们尽最大努力,实现一切可能。

如果您必须继续检查B +员工而不是做自己的工作,您还可以在加工中创建瓶颈,上游。如果你必须代表他们介入他们,因为他们无法管理自己的互动,那么你不仅使用你的时间结束,而且你还花费了你的政治资本。

那么谨慎地接受B +员工的风险或曝光程度是多少?当你必须回答他们制造的任何混乱时,它是明智的,每当他们的工作或互动都糟糕地走上线路,把你的声誉放在那里?他们的行为或通信只是烦人,或者你害怕,如果没有你的干预,他们可能会对客户关系,同事或品牌本身做出真正的损害?

评估B +员工是否值得风险

发展下属是一个至关重要的管理技能,但 发展人们,因为他们并不是他们应该拥有的成本很大,因此需要严格的评估。如果您正在与任何表现明显低于PAR的个人合作,此清单将帮助您决定是否值得您代表他们自己的声誉冒险:

  • 确定他们的上衣,这可能包括了解组织;他们的技术专长;他们的历史知识;和/或他们将小组保持在一起的人际能力。
  • 评估他们的缺点。 您可能需要覆盖多少差距?您是否补偿了合作质量,技术能力,能力和协作的能力和愿望和/或商业敏锐?
  • 展望未来:你能看到这个人吗? 如果您有信心您可以在90天内从B +向A-员工工作,那么与必须以未知数量重新开始,那么保持它们可能是一个体面的讨价还价。但是,如果你认为它需要超过六个月的时间来获得速度,你已经为其他团队成员提供了同样的支持深度,事情变得更加有问题。如果B +人需要培训,那么除了你提供的人吗?如果B +团队成员需要教练,他们可以从同龄人那里得到任何吗?

把自己放入图片中

有时领导者没有选择替代现任,并被迫支持表演是子标准的人。但是,当一个好经理有余地来取代现有人时,选择可以令人讨厌。对于领导者来说,尤其讨论其他人来说太乐观的能量,时间或其他资源,这是常见的。

还有领导者不愿意应对纠正措施,绩效改进计划的压力,绩效改善计划,或者冒着冒险终止他们和其余团队关注的人。这些领导者不仅可以努力填补雇员不足的差距,而且还试图拯救已经忠诚或潜力但尚未在其工作中有效的员工。然而,大多数时候,领导人正在考虑如何获得最少量的中断所做的工作。

无论如何,当您必须做出关于现任者的决策时,就您预期的价值和输出,基于他们的上限,以及您需要做的缺陷,可以获得非常具体的情况。然后考虑你的方式 建立整个团队的能力,促进卓越 - 而不是排出自己的能力.

步步高升,

LK.

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