社交菜单

工作场所智慧博客

领导者,这是如何帮助确保生产性的工作文化

斯科特麦卡锡,来自 移动领导 podcast,我最近谈到了领导者的责任,即使在个人的表现为反文化或不必要的破坏性方面,也是如此努力维持生产力的工作文化。我们同意提出有效的方式来解决问题并不是一个直观的过程。这四个方面的良好领导突出了,特别是在处理中断时:

1.领导者必须设置音调。 领导者的行为方式 不仅注意到,它还设置了栏,并有潜在的镀锌 团队。如果领导者不持有 他们自己是责任的,注意员工的需求和关注, 深深地倾听别人,如果不厌恶持有这种情况会变得困难 组织的其余部分到高度的行为。

每个人都在看他们的领导者,了解他们的运作方式 反应。包括他们回家的时间,他们如何与其他人互动 领导者和雇员,他们如何承认自己的错误,以及向谁承认 他们给予信誉和赞美。 这个很难(硬 对于员工比他们的领导者更加有文化,而且它是不现实的 期待他们成为。

2.是良好榜样的领导者可能需要 适当的行为。 良好榜样的领导者不仅可以要求 来自团队成员的文化上适当的行为,还会带领他们修理 关系并修改具有破坏性或中断的个人行为 counterproductive.

但是,当领导者所说,没有在水平上或不尊重 of people’时间或意见,他们不可避免地将自己与他们分开 人们,创造潜在,不诚实和虚假文化。 分裂领导人使它非常困难 他们的团队是坦诚的,董事会。 当领导者是防守时,缺乏 团队成员成为自我意识,或公开矛盾的组织规范 对领导者行为提出担忧感到不舒服。

3.当出现问题时,它是领导者的修复工作 the situation. 领导者需要揭开任何问题的根源 情况,即使它源于自己的行为。 它从不努力加强员工和需求,“为什么这发生了?” 这似乎是领导者假设团队成员错了, 并让人们对防守。

相反,定位你的问题,以便人们没有 自己证明自己。更好的选择是:“我们是如何到达的? 观点?”或者“请告诉我,我没有其他事情’t know 关于?”您还可以进一步探讨:“你能解释一下我的具体细节吗?哦, 我懂了。现在告诉我你是如何做出的。“音调也很重要。你 应该听起来很感兴趣,而不是指责或不屑。

4.信任 - 和改进 — start at the top. 在开始干预时,它有助于领导者 提醒每个人他们正在进行中 符合共同目标的常见路径。请大家审查他们是什么 做到进一步的目标,以及他们的任何行为是否实际上是 在满足它的路上。领导者应该描述自己的不足 首先,这让别人自由和勇气披露自己。什么时候 人们相互信任,每当他们看到某些东西时都会告诉对方 出错了。在信任环境中,您将无法找到兴趣或扣留 of information.

但是,当紧张局势高涨时,信任崩溃,团队成员经常停止相信彼此的任何积极的东西。如果发生这种情况,最好的维修路线是通过对工作本身的共同承诺。作为领导者,您需要让参与者坐下来,日复一日地坐下来,甚至一分钟 - 如何处理过程或关系如何工作以及出错并产生负面影响的具体事物。然后可以讨论会讨论什么,也无法正常工作。

步步高升 -

LK.

相关文章:

  • 没有相关的公布