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工作场所智慧博客

即使在变革的情况下,如何保持文化强大

您如何在面对新的需求面前维护组织的文化规范,如市场力量或您自己的内部产生的增长? 如果您需要更敏捷,灵活或响应如何,该怎么办? 满足市场需求的性质和数量?如果您不能再依赖旧产品或旧方法,该怎么办?—即使他们过去为你成功了?

作为业务变化,领导者如何—部门,跨职能团队或整个组织—解释前进的方式?领导者如何让每个人留在同一页面上,并弄清楚他们的工作中的哪些部分需要调整?以及领导者如何保留文化的强烈,支持部分,这​​样既有业务的精神和团队的情感能源仍然活跃?

在面对变革的情况下保持组织的文化强烈,它很重要 承认并鼓励生产性行为 并在寻找负面行为的情况下。

消除回合

当赌注很高时,管理人员经常感受到上面的压力来改变。那些不知道如何改变计划和程序以获得所需结果的人可能会犯“俯冲和大便”—潜水到批评或挑战员工在公共场合做什么。如果高级领导能够容忍这种损害行为,那么将业务所需的深度工作可能永远不会完成。

俯冲和大便大大削弱了员工的信心 以及他们的能力感。员工可能会感到恶意遵守,使他们的头脑盲目和盲目—相当于“老板,告诉我该怎么办!”—避免一次又一次地倾倒。最终,业务可以体验过多,持续的消耗。

当中间经理的提案被拒绝时,可能会发生对员工的另一个负面影响,并且该经理必须回到部队解释原因。经理可能只是耸耸肩和报道,“他们说我们不能这样做,”或者责怪它是一位更高级的经理—“哦,你知道高管X是如何!”—而不是解释决定以及它将如何为团队工作并使组织受益。在这种情况下,您可能会看到引入,沟通和协作的问题进一步下行。

时间试验

几乎所有的管理人员都需要在组设置和一对一的团队中度过更多的时间。高级领导者应提供方向和辅导,无论是内部还是外部, 帮助中层经理传达业务的目标和现实 在发育乃至鼓舞人心的方式。

分配给员工会议的每周典型的时间几乎毫无意义。每天致力于谈论业务,员工的真正需求,以及为满足特派团至关重要的活动更像是它—这是一部分关注。

使用这一重要的额外时间来谈论大图片并在被问及时提供支持—没有微互动或被动侵略性—确保员工每个人都有自己的机构和自主权。他们需要知道它们是足够的巧妙,并信任足以做自己的工作,并尝试他们的新想法—凭借他们的领导者的智能指导。

俯冲和大便式经理经常花费 很多时候与他们的员工,好像他们的员工无法自己做任何事情。但是当支持者管理者花更多时间与他们的人一起,他们 建立积极主义的小细胞,随着时间的推移,可以加强文化。

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每个级别的领导人可以展示强烈的成就,并指出了组织的其余部分,球队的工作如何变得有区别—对于客户,同事,社区和业务。员工不应该面向正面或使自我重要的演讲得到注意到。事实上,最好尽量减少给行事的人的注意力;反而, 认识到并赞美积极的行为,使集团整体受益。

模型生产性行为的经理和承认其他人的有价值贡献是“火焰的守护者”,通过整个组织的文化规范的火炬,并使每个人都感到温暖和明亮。

步步高升,

LK.

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