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警告!教练不会解决这5个问题

最近,越来越多的领导力发展,员工反馈和综合管理正在从实际的商业决策者外包给人力资源商业伙伴和专业教练。但 教练不一定是答案 对于没有锻炼的员工。

通常需要教练的员工是最不可能要求帮助,采取方向或改变其行为的人。那是因为 人们难以承担至关重要的指导 如果他们是罐头,自我不知情,并且对他们周围的其他人发生了宁静。

辅导失败的五个案例

以下是除非也建立了显着的结构变化,否则没有数量的辅导量会产生太高的生产差异—或者个人经历危机或其他变革活动。请注意,这些特征的组合也存在:

  1. 自我指定的“完美员工” 想想他们正在做的事情很棒。什么是出错的时候,它总是其他人的问题—因为他们要么被误导或不成熟。当一个问题出现时,这些“不可用”类型相信它是因为其他人不了解他们所需的工具,资源或支持,可以获得最佳—不是因为他们可以做的任何东西,或者应该做得更好。当其他人将它们标记为自涉足时,他们真的很惊讶—他们认为这对他们有什么利益 对公司有什么利益,对他们来说并不好吃。这些人在他们的职业生涯早期往往非常成功,或者发生在上一份工作中非常受高度尊重。
  2. 有些人是 一切都是改变—只要它意味着其他人,不是他们。 他们谈论必要的变化,但不要意识到自己的行为是问题的重要部分。如果他们教导了“更好”的方式管理与他们的团队成员或同事的互动,他们不注意;他们认为,纠正来自缺乏对自己和他们的才能的理解或欣赏。那是因为“他们的方式”—像它一样粗糙—是让他们在过去成功的原因。
  3. 一些挑战的员工 穿着他们的心在他们的袖子上。他们的情绪—这通常包括恐惧,担心和焦虑—如此靠近表面靠近,即独自指导无法支撑他们的自我管理不足。这些人经常需要过度明确的方向,随访,持续关注他们的管理。无论发生什么事,如果他们的经理明确表示他们对运作的成功绝对至关重要,他们只能合理地表现出一半;否则,他们不确定他们很重要,所以他们焦虑和不安全,一直都在挑战。
  4. iconoclasts. 为自己的方式感到自豪,无论他们如何让别人感觉如何。他们实际上说,“好吧,这就是我的方式。”他们知道他们具有高需求的技术或功能技巧,因此他们不认为他们真的需要打扰更改;他们相信他们被雇用了“他们是他们的方式”,或者他们有企业相当于任期:只要他们不犯罪,他们就是安全的。
  5. 那些被人的个人 他们的管理不一致地对待 经常变成 敌对变革。他们认为,每项变更倡议都只是一个月的味道。他们没有看到他们为什么需要打扰,因为他们期望新的倡议失败,所以他们给了一位小嘴唇服务并等待风暴吹过。

停止游戏

在他们的职业生涯中相对较早地抓住这些人 您可以与富有同情心,一致的监督产生重大积极差异。 但是他们正在玩这些游戏的时间越长,越难以说服他们值得转移。

考虑您更愿意制作的发展投资,最佳收益机会。一种实用的方法是教授您的业务的基本原则,因此员工可以看到这些背景并了解变革的动机。它也有效地进行360度评审,并让数据使得任何人想要与这些人合作的情况。

当然,这一直是可能的,因为教练才能产生显着差异。但对于一个稳定的员工,教练必须非常简单,包括详细了解情况,并提供个人承认作为权威人物的具体后续行动。

或者, 而不是专注于那些实际上不可接受的人,而不是为他们的老板雇用教练,帮助高级人员留在严格的反馈和纠正措施方案方案中,以确定本组织是否有合法成功的机会。

步步高升,

LK.

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