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工作场所智慧博客

想要更多的员工?帮助您的领导者改善

在线搜索“员工参与”,您将获得1060万次点击。搜索“员工的磨擦”,你将提出138万次点击。旧行是员工不离开公司,他们离开了他们的经理。事实上,盖洛普2015年的研究, 美国经理的州发现,完全有50%的员工留下了工作“远离他们的经理”,“经理人占订婚差异的70%。”

所以, 如果我们能够为管理人员做点什么,那么每个人似乎要离开,我们会突然有一个更好的工作场所吗? 当我最近有机会采访Jean-Louis Van Doorne,首席特许经营权倡导者,戴尔卡内基培训,关于他们的 2016 全球领导力研究,我跳起来有机会与一个可以帮助回答这个问题的人交谈。

员工希望在他们的经理中看到什么

调查的受访者报告说,他们发现他们在直接监事中最重要的质量往往是那些监事最不可能始终如一地展现。特别令人焦虑的例子是员工的愿望,“当他们错了时,谦卑的领导人承认,他们是错误的,通过建模愿意从错误的意愿建立一个例子,”以及鼓励他们的领导者“,”让他们安全地分享他们的领导者“想法,尝试新事物,犯错误,向他们学习并改善。“

事实证明Jean-Louis已经读了几件作品, 为什么反馈失败,而是做什么员工失败的痛苦责任, 他同意强烈 改变领导者的领导力是多么艰难 没有周到的结构和人际支持。他解释说,许多直接主管是“真正开放”,所以高级领导的责任是“帮助他们建立信心”,“让他们舒服地拥有自己的错误”。

变革的挑战

“如果我们停止批评,他们可以开始承担责任,”Jean-Louis指出。但他还承认,今天的商业环境本质上是压力和压力。这种深刻的行为变化“是一个过程—这通常是最具挑战性的一步。“他描述了三个自我意识和承诺的问题,即各级领导人必须能够在他们期望拥有现实改善机会之前肯定地回答:

  1. “我认识到了吗? 需要 改变?”通常,没有从调查,360评估,外部教练或董事会或其他领导干预的准确行为反馈,没有准确行为反馈;
  2. “我做 改变?”仅仅认识到更改是很少的动力;和
  3. “我有一个 欲望 努力?“即使在伴随着教练,指导和其他组织支持时,甚至在伴随着辅导,指导和其他组织支持时需要深入承诺,以帮助个人能够接受能够取得更改的个人感受。

目的导致骄傲和表现

我问jean-louis是否有工作场所的成功依赖于员工,员工与他们的特定领导者有着强有力的关系和积极的情感联系。他解释说,关键的联系感包括积极的 关系 他们的直接主管, 相信 在他们的管理层中, 自豪 在他们的组织中。不幸的是,即使直接监督是为了改善,员工仍然可能没有完全参与,因为许多组织投资了主管 - 雇员的链接,而是忽视了员工对其他领导力的看法的重要性。组织整体。

员工希望“作为一个拥有技能的人的重视”,据Jean-Louis说,而不是受重视 只要 为了他们的技能,好像他们是走路技巧,而不是一个值得和值得关系的人。他讲述了员工问他“一直”,这是什么使命?我怎么能为此做出贡献?“

因此,员工可能会让管理人员留下,而不是工作。但是,如果组织文化和沟通提供了深刻的目的感,因此来自治疗和感觉就像是一个有意义的使命, 员工和雇主都可以从个人承诺和发展支持的强大组合中受益.

感谢Jean-Louis Van Doorne Dale Carnegie培训和布尔逊 - Marsteller的Sabrina Browne组织我们的面试。

步步高升,

LK.

 

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