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如何管理容易哭泣的员工

本文最初出现在 hbr.org..

当员工在商业对话期间哭泣时,大多数管理人员都感到不舒服。我们中的许多人可能会记得我们在工作中哭泣的时间,但对于一些人来说,这不是一个罕见的事件。一些人似乎对失望或挑战过度反应,反复出现的明显悲伤或恐惧伴随着泪水,摇晃或变红。如果您管理轻松撕裂的人,您可能会发现自己留下重要的主题或不合适的问题,以免扰乱它们。

有些员工很快就会哭,因为他们缺乏强烈的自我管理技能;他们可能会受到自己的情感主义令人尴尬的令人尴尬的,并且感激你可以提供更昂贵的龙骨。一些哭泣作为一种偏转或操纵的形式;我用少数人合作,常常哭泣作为反对批评的第一道防线。当然,他们也可能在他们的个人生活中处理艰难的局面 - 从疾病到困难的家庭情况。也许当你的员工信任你有这种老板从属关系时,可能发生的最积极的理由发生在泪水没有什么可隐瞒或羞耻的情况下。

你无法知道你员工的头脑里面发生了什么,或者他们是否相信你,试图操纵你,或者恰好被工作之外的个人问题所淹没。如果问题是个人的,您可能希望将其推荐给您的人力资源部门或您的公司EAP,因此他们可以获得一些额外的支持。然而,无论他们痛苦的原因如何,你都需要找到一种方法 - 或通过 - 他们的眼泪。这六个步骤将帮助您,您的下属保持人性化和专业的专注于仍然需要完成的工作。

不要过度反应哭泣的刺激。在精神上表征泪水,相当于别人的皱眉或嘴唇。十字架再次哭泣的事实并不意味着他们是一个有崩溃的情绪障碍;它只是他们的身体对压力的反应方式。提醒自己,你负责这种情况。面对员工并保持您的肢体语言和您的语言中性;表明你要密切关注,但自己没有变得痛苦。这是一个时间 不是  要同情,并试图体验他们的感受,而是为了富有同情心的行动,因为你看到他们有很难的时间。

注意触发器。 识别讨论模式是有用的,并意识到如何开始过度反应。这是一个事件,对别人的意图的信念,也是应该越早发泄的挫折的积累?而不是询问为什么员工是反应的,这可以鼓励对加重和伤害感情的深刻探索,试图命名具体,靠近事业:说出来,“我可以看到一些让你感到不安。是......?“你想通过命名它来开始而不深入研究它。

需要简短的恢复期 而不是打电话给会议或假装什么都没发生。与人们很少哭泣的人,您可能想要重新安排会议。但与一个人哭泣的人,这可能不是答案 - 没有固有的原因,即你的下一个讨论将明显更好,无论如何,没有人有时间重新安排会议。因此,您可以帮助这一点,表明您可以保护员工的尊严,并同时控制这种情况。说,“让我们快速休息一下,所以你可以平息自己,然后我们会弄清楚。”员工可能希望散步或喝咖啡,或者如果会议在你的办公室里,你可以离开几分钟,甚至做其他一些工作。经过短暂的间隔,说,“好的,让我们恢复我们的谈话。”

员工即时或需要探讨。 重要的是要避免邀请一连串的困境或故事的问题是三年前发生的问题。所以跳过领先的问题,如“发生了什么?”赞成“我需要了解这种情况的具体情况是什么?”或者“你现在正在尝试完成的最重要的事情是什么?”继续将员工携带到点:通过业务问题向前迈进的数据和注意事项。

不要怜悯,怜悯,或者试图解决他们的情况。要承认,“我很抱歉,这让你心烦意乱,”但最大限度地减少了任何戏剧感。即使你沮丧,抵制自己感到沮丧;它只会鼓励更多的情感。看起来一点,好像他们碰巧有血腥的鼻子,需要几分钟时间来清理,但不需要救护车。

宣布结论。这是一个两倍的步骤:首先是宣布需要完成的事情,并确保您每个人都致力于您的后续行动;第二个是将讨论带到近距离接近,因此情绪中没有展望。 “这就是我们要做的事情 - 你会处理X,我会安排你的电话。谢谢你填写我。我们可以在周二再次入住。”

想要避免面对哭泣的不适,是自然的。但是,如果你平静并专注,你可以帮助员工迁移过他们的情绪,并回到手头的必要工作。随着时间的推移,他们会变得更加精通遏制自己的反应性。你会和他们见面的快乐。

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