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工作场所智慧博客

有效地赋予员工的正确方法

我们经常谈论赋权,当我们希望表明我们相信我们的人民做出自己的决定,处理自己的工作,并尽最大适合组织。但太经常,赋权是空心的承诺。并且非常常见的是,它看起来不是所作: 做出不良决定;没有决定;微型MOLOMAGERS仍然是微观的。

考虑两个可以伴随各种组织赋权的问题的两个例子,他们也是大无盈利或不营利,即使有或没有培训计划和人力资源部门。

开幕式:
高级管理人员决定“我们将授权人民”,不必检查他们的管理链的各项决定。目的是更有效和有效—在正确进行工作时。在准备这一变化时,业务流程将其程序,使决策树或表格作出决策树或表格,并将客户对话降至票价良好。

关机:
但是,在实施赋权倡议后的某个时间,人们就像自动化一样的执行情况,并希望了解创造力和创新发生的事情,为什么员工脱离,客户并不快乐。当“我们授权他们”时,如何更糟糕? 典型的假设是他们必须是错误的人。

开幕式:
一些经理在任何级别,有或没有明确的组织支持,决定工作“双手”,以便员工下降(和/或下方水平)可以做出真正的决定并取得实际责任。

关机:
然后发生螺旋—庭院品种或存在威胁水平。害怕事情会变得更糟,或者“这是”的权力会有困难的“,”经理宣布“双手”抨击员工并开始制作每一个决定,以至于脱颖而出的小细节,好像 没有人可以再次信任。

赋予权力应该是一种官方授予权力或权力,或提供支持,以促进自治和与之相关的信心。它没有— 或者不应该 —意味着在他们的最佳努力导致不良结果时,将下属允许完全按照他们被指示的方式做出批评或惩治他们。

所有人都学会 kind of empowerment —仅授权名称—是令人害怕的,忍住,而不是相信。这一定没有人为业务增长,客户服务或员工保留提供良好的条件。

使赋权开放和诚实

因此,如果您真正关心培养更大的员工的能力和独立,而不是向赋权的公告,组装一些基本构建块:

  • 选择关心您关心的员工并拥有所需的技能或者学习它们的能力。
  • 模型,教导,展示,并讨论工作本身的基础知识,所需的态度和文化。频繁地。
  • 通过讨论决定将完成什么,以及您将如何共同做。
  • 信任人们做工作。
  • 请询问他们如何查看他们的工作以及他们需要的东西,以便尽可能地完成它。
  • 当你在路上撞到一个凹凸时,解释更好的工作—“这不是最好的决定,因为更好的决定将考虑到A,B和C”—然后继续前进。

如果你不是经理, 尝试一点自我赋权。 了解有关该业务的更多信息。问自己。想想你在做什么,选择最好的替代品,并做到这一点。准备解释如何以及为什么,并继续询问您的管理层想要的结果。

步步高升,

LK.

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