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工作场所智慧博客

留意赋权的空虚

很久以前,也许回到80年代,“赋权”是工作场所的热门新事物。这个词本身有一个再生,创造性,激励声音。它持有这种可能性,而不是在官僚理论X指挥控制管理结构下劳动(重点控制), 员工可以负责在自己的工作中行使业务判断。

在前线

这个想法是,员工,特别是前线服务员工,能够成为日常职责的一部分的良好决策,如果管理员委托给他们责任,他们的公司会省时间和金钱,而员工本身会产生更大的能力,自信,自豪感。

许多组织使宣称能够赋予他们的人民,但最终抱怨他们新的“赋权”雇员的决定实际上并不是那么大。员工经常没有考虑到大图片或过去的先例,或者专注于正确的细节,或突破新的地面。

在80年代末或早期'90年代,哭声上升了,员工在可以正确有效地赋予授权之前需要“启用”。换句话说,随着修订的方法推荐, 员工需要有足够的关于业务需求,实践和决策标准的培训,以了解当时间采取独立行动时该做什么。

边界问题

意识到训练应该在性能之前令人震惊!

但是, 许多执行仍然无法认识到他们必须投资全面,发展培训 对于呈现产品的代表,了解客户偏好,并在出现困境时弥合差距。但虽然训练是个好主意,但这还不够。

即使是“启用,赋权的员工”也没有真正被允许做出自己的理由,独立决策。相反,他们被认为是对他们的管理人员所取得的决定恰恰相同—他们是否具有这些经理的知识,经验或观点。

表达

这只是一个例子:当客户抱怨她订购的夹克时,高级管理人员已经惹恼了一只小污点,代表没有立即提出更换它。相反,代表建议客户干洗衣服。当然,EXEC希望替换该项目,并快速。他对公司的商品和质量享有盛誉非常自豪,他希望客户对这种关系感到非常满意,而且产品而不是她被送进额外的差事。

但代表已被告知每次更换预算将成本降低,她的授权限额只允许干洗偿还,而不是新夹克的成本。她完成了尽力而为,她可以用她的赋权水平。

力量和光线

我们不能删除他们的决策,而不是赋予我们的代表权力。 清除常识和体贴的方式? 我们不能修改我们的服务政策和程序,以便他们并不是在冲突中并非本质上的冲突,并澄清我们的客户满意度的目标?为什么代表应该担心慷慨但不太经常,或者只能能够照顾清晰令人生畏或确认他们想要采取的行动的客户?

让我们减少赋予员工权力—好像他们突然能够打击龙并解决复杂的谜题— and instead, 想想给员工更多自由。 是的,让他们免于过时和重复的程序或过度监督挑习,让他们更像他们自己想要对待的方式。

一点自由,赋予赋予权力 帮助各级人员侧重于使用他们的头,而不是覆盖他们的后声。

步步高升,

LK.

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