社交菜单

工作场所智慧博客

为什么清晰比善良更重要

当经理“太好”时,员工总是冒险 并且不要明确反馈关于期望,偏好或必要的改进。实际上,随着员工脱离轨道而不是帮助他们留下来。以下是一些典型的情景:

  • 有些经理不想让一名好员工不满,这不是一个真正的大量问题。当“毒性”环境中的“好”管理者试图从困难或危险的同事和条件缓冲他们的人时,这一观点特别普遍。经理思考:“当他们已经在很大压力下,我怎样才能批评他们的工作?”
  • 其他经理人如此感恩和解除,如果一个失败的员工改善了他们忘记强烈的,坚实的表现是必要的,而且通常更好地是不够的。
  • 关怀管理者可能会伤害任何伤害任何人的感受,他们纳入了每个人的观点,包括inexpert和缺乏经验的意见。同样,如果团队尚未达成共识,他们可能会抵制采取行动,尽管它很少富有成效,但它很少富有成效,直到最不承诺或最恐惧的团队成员来到大多数(或领导者)的观点。

失去原因的部门

好人倾向于相信一个合作的团体将永远讲述事情,而且人们自然会加强和改善。当您拥有无限时间和资源并且压力很小时,这可能是真的。但 你不能永远保护人们的自然后果。如果你 只要 在不开发他们的情况下屏蔽他们,你实际上否认他们有机会上升到这个场合,并改善和成长。

员工的风险是那个 一个过于患者的经理,只有在大坝休息之前也是患者 —或骆驼的后休息—经理已经足够了。沮丧的经理可能最终能够调整其他人和情况的合法需求,进一步停滞生产力。

让团队更好的轨道

从长远来看, 清晰度和善良比关心和关注更有效。因此,“太好”是“太好”,是清醒和分析的,并确定业务的真实需求。如果您今天试图为这份工作雇用某人,您是否实际雇用当前的现任者?他们是否有可能发展成为这一角色,并继续进步并使业务有益至少12至18个月?

检查他们是否与您同意,了解他们预期的目标。如果有期望他们如何完成它,请确保他们也同意这一点—不要以为他们明白你的意思。然后验证他们的行为是否符合其索赔。使用里程碑制作一个具体的计划,因此您可以在30/60 / 90天或三个/六个月/九个月内跟踪他们的表现。这样,你— and they —可以清楚地看到他们的轨迹。

而不是害怕伤害任何人的感受,尽量扼杀你对私人同情感的感觉,支持有关如何帮助员工完全成功的结构化的,纪律的想法。不太个人参与挑战或困境并不要求您作为人类对他们的富有同情心。

什么 您的员工需要进步吗? 他们需要比你给予的更多吗? 比你更多 能够 give them?

无论你想要的“好”, 当有切实的成功时,您可以通过学习他们需要做的过程来支持更多人。

步步高升,

LK.

相关文章: