社交菜单

工作场所智慧博客

如何使用企业文化来帮助您获得想要的结果

该帖子最初出现在 福布斯

客户不时要求我帮助他们与其他公司进行文化和业务流程基准测试。有时可以比较流程,尤其是在活动合理匹配的情况下。但 文化很难比较 从一个苹果到另一个苹果的基础上:“企业文化可以是语言模糊,定义不完整,模棱两可的泥泞沼泽,” 纽约时报 畅销书作者和欧洲工商管理学院教授 艾琳·迈耶(Erin Meyer)。但是,研究各种公司文化以挖掘它们的想法和机会可能会产生令人难以置信的成果。 

Meyer与Netflix首席执行官里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)合着 无规则规则:Netflix与重塑文化,考察了Netflix采取的实现“自由与责任”立场的途径。自助计划和教练的熟悉建议是:“随心所欲,剩下的就剩下”,对于希望从中受益的公司也是有用的前提 Netflix的文化 即使他们不能(或不想)成为Netflix。以下是六种适应和采用Netflix惯例的方法。 

寻找增加团队才能的方法。 Netflix的“人才密度”或每位员工的人才数量的方法始于支付最高费用以获得业内最佳人才。但是正如迈克尔·刘易斯所说 钱球,如果您知道如何找到劳动力市场,那么劳动力市场中也存在被低估的资源。你也可以 支持和发展关键的“ B”玩家 充分利用现有人才。如果您出售的是平淡无奇的产品而不是娱乐产品,或者您的成功不是由上市速度决定的,则您的组织可能无法负担或吸引该领域的佼佼者。但是,无论您的业务模式或产品系列如何,如果您的才能薄弱,其他所有事情也会步履蹒跚,因此请集中精力于如何 增强团队的实力和深度.

对频繁,坦率的反馈做出承诺。  Meyer用这种方式描述了Netflix的精神:“高性能加上无私的坦诚等于极高的性能。”当领导者要求反馈并公开表明他们接受并欣赏反馈以及提供反馈的人时,这种观点最有效。并不是每个人都能像金鱼缸和高压锅一样蓬勃发展。但是教学 熟练的方法 提供和接收反馈是有回报的,特别是在您与致力于组织目标和自身成功的人才打交道时。

知道您会以某种方式为人才和员工敬业度的错误付出代价。 Netflix的口号是“足够的表现会得到充分的遣散。”如果您要购买市场上的顶尖人才并期望表现出色,那么与许多组织相比,向不那么出色的公司迈进大门是合乎逻辑的,因此,大量解雇的财务影响是明确而具体的。许多组织在薪酬和退出方面花在员工上的钱减少了,但从未注意到未实现的创新和持续的失误所带来的成本。确定您的员工提供的价值,以便您知道他们的花费是否超过其价值。

认识到组织和个人喜欢不同程度的自由和风险。 迈耶(Meyer)指出,对于组织而言,拥护内在冲突的价值观是很危险的:例如,错误预防和创新需要不同的思维方式,行为和结构。同样,高性能通常涉及冒险精神,因此对效率或工作安全的渴望实际上可以抵消高性能。如果领导者不同意期望和得到的回报,则员工最终会感到困惑,压力和疏离。如果您希望人们遵守它,请澄清您的精神。

致力于您的环境并不断进行交流。 您组织的基本原则是什么?您是否为自己像一个没有落伍的家庭而感到自豪?您是一个为所有利益相关者(包括员工,客户和股东)服务的社区吗?还是像Netflix一样,贵公司是否采用专业的运动团队模式,这种模式正常且有益于不断交易球员以获得最佳结果?如果您的内容前后一致且易于理解,则维护起来会更容易。但是如果“正常”规则是 专为特殊人群,最终该组织将默认这些规则将适用于所有人。 “个人绩效问题不是个人绩效问题,” Meyer解释道。 “这是一个影响整个环境的系统性问题。不再关乎你和那个人;它影响了每个人的行为方式。”

采取小步骤成功地修改文化​​。 迈耶(Meyer)建议“向人才密度迈出一步,向坦率迈出一步,然后为 自由。然后您再做一次。然后您再做一次。然后您再做一次。”转移系统的一部分会对其他方面施加压力。您的才能越好,他们就越有可能将真实的事实告诉他们有效的方法和无效的方法,这意味着您可以以更大的责任感信任他们。但是,如果变化不平衡,则可能会使整个系统崩溃。如果员工不称职,或者反馈意见不熟练且难以提供,则可能会导致严重的错误。

对于领导者来说,观察另一家公司的成功并宣布与“我将拥有她所拥有的。”但是,成功的文化是通过参与建立的,可以就重要的事情和事情的进展情况进行自由交流。应用这六种方法可以帮助您突出显示您想要完成的任务以及您希望组织成为什么样的组织,因此您可以吸引合适的人才并在市场中产生影响。

步步高升 -

LK

相关文章: