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領導者,這是如何幫助確保生產性的工作文化

斯科特麥卡錫,來自移動領導播客,我最近談到了領導者的責任,即使在個人的表現爲反文化或不必要的破壞性方面,也是如此努力維持生產力的工作文化。我們同意提出有效的方式來解決問題並不是一個直觀的過程。這四個方面的良好領導突出了,特別是在處理中斷時:

1.領導者必須設置音調。領導者的行爲方式 不仅注意到,它还设置了栏,并有潜在的镀锌 团队。如果领导者不持有 他们自己是责任的,注意员工的需求和关注, 深深地傾聽別人,如果不厭惡持有這種情況會變得困難 组织的其余部分到高度的行为。

每個人都在看他們的領導者,了解他們的運作方式 反應。包括他們回家的時間,他們如何與其他人互動 領導者和僱員,他們如何承認自己的錯誤,以及向誰承認 他们给予信誉和赞美。這個很難(硬 對於員工比他們的領導者更加有文化,而且它是不現實的 期待他们成为。

2.是良好榜樣的領導者可能需要 适当的行为。良好榜樣的領導者不僅可以要求 來自團隊成員的文化上適當的行爲,還會帶領他們修理 关系并修改具有破坏性或中断的个人行为 counterproductive.

但是,當領導者所說,沒有在水平上或不尊重 of people』時間或意見,他們不可避免地將自己與他們分開 人们,创造潜在,不诚实和虚假文化。分裂領導人使它非常困難 他们的团队是坦诚的,董事会。當領導者是防守時,缺乏 團隊成員成爲自我意識,或公開矛盾的組織規範 对领导者行为提出担忧感到不舒服。

3.當出現問題時,它是領導者的修復工作 the situation. 領導者需要揭開任何問題的根源 情况,即使它源于自己的行为。它從不努力加強員工和需求,「爲什麼這發生了?」這似乎是領導者假設團隊成員錯了, 并让人们对防守。

相反,定位你的問題,以便人們沒有 自己證明自己。更好的選擇是:「我們是如何到達的? 觀點?」或者「請告訴我,我沒有其他事情’t know 關於?」您還可以進一步探討:「你能解釋一下我的具體細節嗎?哦, 我知道了。現在告訴我你是如何做出的。「音調也很重要。你 应该听起来很感兴趣,而不是指责或不屑。

4.信任 - 和改進 — start at the top. 在開始干預時,它有助於領導者 提醒每個人他們正在進行中 符合共同目标的常见路径。請大家審查他們是什麼 做到進一步的目標,以及他們的任何行爲是否實際上是 在满足它的路上。领导者应该描述自己的不足 首先,這讓別人自由和勇氣披露自己。什麼時候 人們相互信任,每當他們看到某些東西時都會告訴對方 出錯了。在信任環境中,您將無法找到興趣或扣留 of information.

但是,當緊張局勢高漲時,信任崩潰,團隊成員經常停止相信彼此的任何積極的東西。如果發生這種情況,最好的維修路線是通過對工作本身的共同承諾。作爲領導者,您需要讓參與者坐下來,日復一日地坐下來,甚至一分鐘 - 如何處理過程或關係如何工作以及出錯並產生負面影響的具體事物。然後可以討論會討論什麼,也無法正常工作。

步步高升 -

LK.

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